人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
劳动理论与实践参考文献篇一
我们都知道，劳动课和军事理论课是我们学校的重要必修课程。这两门课程在我们的学业中占有重要的地位。无论是教育学生的身体素质还是思想水平都有很大的贡献。通过课程的学习，我们更加深入地了解了社会实践和军事知识，也会更加具有责任感和使命感。
第二段： 劳动课心得体会
在劳动课的半年时间里，我们做了许多有趣的事情，学到了许多有用的技能。这不仅包括传统的定向、野外生存、野外迷宫、绳结等任务，还包括了一些具有实际用途的快递包装、扫地、洗衣等操作。这让我们更好地了解到自己的实际能力，也改变了我们很多人的常态，让许多人从之前单纯的吃闲饭的状态走出来。
第三段： 军事理论课心得体会
作为一名未来的社会人，军事素质的提高是必不可少的。我们在军事理论课讨论了很多关于现代军事技术和战争态势的知识，并且也进行了班内模拟战争，每个同学都有不同的思考和表现，也让我更加明确了作为一名学子对国家和社会的责任。通过这门课程的学习，我们懂得了一些基本的战争常识，从而增强了自己的国家责任感和使命感。
第四段： 表现与收获
每节课上，我都会认真听讲并积极参与讨论，巩固自己学习的知识。在劳动课上，我们相互合作，互相帮助，让我更好地了解了有关劳动的知识，也对人际交往有一定的提升。 在军事理论课上讨论问题的交流也让我进一步了解了自己的不足，并为日后的发展做好了铺垫。
第五段： 总结与展望
劳动课和军事理论课给我们提供机会学习布置任务并践行，知道应对具体问题如何去解决。这些不仅给我们年轻的成长之路带来了斑斑劳累，也对我们未来的生活充满希望。我们需要继续努力，更加积极地参与学校活动，为今后的成长和发展打下坚实的基础。
劳动理论与实践参考文献篇二
对于小学劳动课这一学科，很多人都不明白它的真正含义，它究竟是一门怎样的课程?要教给学生什么?怎么教?劳动课与综合实践课又怎样的关系?这些都是我在实际的教育教学中所关心并长期探讨的主要问题。带着这些问题，今年三月中旬，自己有幸来到著名的xx区汝河路小学，在这里参加了xx区劳动课优质课的听课活动，首先很感谢学校领导能给予自己这次宝贵的学习提高机会，安排了这么好的学习借鉴机会，另为评教师充分的准备，大胆的实践尝试，也给我们指明了一个很好的学习探索方向。这次听课活动对自己的触动很多，作为一名支教的教师，在本次活动中受益也很多，现在谈一下自己的体会：
小学劳动课是：通过自我服务劳动、家务劳动、公益劳动和简单的生产劳动和教育和实践，使学生初步学会一些基本的劳动知识的技能，逐步培养正确的劳动观念、良好的劳动习惯，以及热爱劳动和热爱劳动人民的感情。
小学综合实践课作为一门以学生自主实践探究为主的课程，侧重于对学生进行综合能力的训练，采用多种方法，充分强调学生的活动主体性，调动学生学习兴趣，使学生能够充分扩展视野，发展能力。这门课程要求教师要基于学生的直接经验，使课程内容紧密贴近学生自身生活与社会生活，让学生在课程中学会自主实践和探索，以培养学生的创新能力。
劳动理论与实践参考文献篇三
课堂的主体是学生，对于劳动课更是如此，如何真正发挥和体现学生的主体性，激发学生主动探究的兴趣，课题的选择便显得尤为重要。劳动课课题的选择上要避免大而空洞，主题确定要小，教师引导学生从日常生活中发现自己感兴趣的问题，从他们自己的生活经验出发，从个体的学习生活、家庭生活、社会生活或自然生活中自主地提出具有生命力的鲜活的活动课题，这样就使学生的目标感更强，而且更容易在短时间内完成。春晖小学老师的《泥塑》一课，就把同学们每天都要打交道的泥的制作搬上了课堂，同学们积极性非常高，动手欲望强烈，整个课堂都弥漫着一种学习创作的氛围;幸福路小学李娜的《剪染纸》，王小玲的《折餐巾花》;齐礼闫小学罗明军的《橡筋动力模型赛车》;京广路小学的林丽的《编织吉祥结》;陇海中路小学海三霞的《设计制作公益广告牌》等。另外，课堂过程中可以采用主动参与、主体体验、探究、调查等主要活动方式，使学生在诸如体验自然、志愿服务、观察、实验、调查、手工制作、探究等一系列的活动中发现和解决问题，体验和感受生活。
劳动理论与实践参考文献篇四
1.为加深对我国初级阶段基本经济制度及分配制度的理解提供理论依据。
价值和财富是既相互联系,又相互区别。劳动作为商品价值的唯一源泉,虽然是无条件的,但土地、资本、技术、机器设备等物质性生产要素在价值的形成过程中发挥着不可替代的巨大作用。正如我国现阶段所实行的以按劳分配为主体、多种分配形式并存的分配制度,既是由我国初级阶段的国情决定,又是马克思的劳动价值理论中国化的产物。一般性的人类劳动,通过在生产过程中与其他物质性生产要素结合,进行财富的创造,因而按生产要素进行分配具有必然性。随着我国经济的'进一步发展,其他参与财富创造的因素和形式也必然出现,深化对马克思劳动价值理论的认识,对于破除不合时宜的观念及在分配中存在的滞后认识,促进我国基本经济制度和分配制度的科学化、系统化,都具有重要的指导意义。
2.有助于劳动者提高生产效率和管理水平,发展规模经济。
3.有助于规范市场秩序,优化资源配置。
市场调节资源配置,是通过价值规律的作用实现的。价值规律是商品经济的内在属性,是社会必要劳动时间决定商品价值量的规律,其作用根源于内在的价值决定和价值实现机制,主要体现在调节、刺激、分化等方面,尤其强调的是分化作用,它能导致市场竞争中的优胜劣汰和生产者的两极分化。把握价值规律的科学内涵,在规范市场秩序时,更能做到有的放矢,做到“有形”和“无形”的两只手相结合,进一步优化资源配置。
4.马克思劳动价值理论对新的生产方式及行业的解释意义。
马克思的劳动价值理论是在充分分析和把握当时资本主义生产方式、资本主义内在矛盾等的基础上提出的,而现时代的今天,无论生产方式还是其他方面,与当时相比,均发生了重大变化。在我国,劳动创造价值的形式及作用方式等日趋多样化。科技在价值增值过程中的作用越来越大,各种服务性行业及其他从事文化教育事业的劳动,也在财富的创造和积累中发挥着不可替代的作用,甚至有些国家出现服务行业占社会创造财富的优势比例的趋势,正如马克思在劳动价值理论中所论述的,价值的源泉与价值的形成是不同的。同样,财富的创造与价值的创造也是不同的。因此,加深对马克思劳动价值理论的理解和认识,对现实经济社会具有重要解释意义。
劳动理论与实践参考文献篇五
摘要：
本文分析了劳动关系管理的定义，探究了中小企业劳动关系管理的现状以及伴随的问题，并提出相应措施，希望能够为中小企业劳动关系管理存在的问题提供相应的参考措施。
关键词：
中小企业；劳动关系管理；现状；对策
一、劳动关系管理的定义
劳动关系是一种社会经济关系，它是职工在工作过程中和所工作的单位之间建立起来的，这些工作单位涵盖个体经营者、事业单位、各种企业等等。大的方面来讲，只要是因为工作，职工不管是和哪种工作单位达成的社会经济关系，统称为劳动关系。小的方面来讲，劳动关系指的是国家劳动法规章制度规定的关于劳动的法律关系，也就是说国家劳动相关法律强行地把职工和单位二者的权利和义务统一在一起，这些权利和义务受到国家法律的强制性保障。劳动关系的管理工作，是一项利用信息传递、交流的方法，对职工和单位进行的管理过程，例如：劳动合同的签署、劳动纠纷的解决等等。
二、中小企业劳动关系管理的现状
最近几年，很多中小规模的企业因为设备、技术的不先进，资金的匮乏，竞争力不强等原因，导致企业的效益连年下降、经常处于亏损状态，有的常年处在近似停产的状态。处于这样的处境，企业的劳动关系问题很复杂，涉及到的问题也很多。在有些企业中，劳动关系牵扯的职工、企业二者之间的权利、义务划分不合理，企业本身没有科学的调节方法，日积月累的，导致了很多劳动关系纠纷事件。近几年，我国的劳动力市场供大于求，市场上，买方占绝对的主导地位，单位占有绝对的主导权，职工属于弱势群体。另外，下岗等现象日渐增多，劳动力市场供大于求的现象加重，工作很难找。有些人迫于生活压力，只在乎工资收入的高低，对于企业是否签订劳动合同、是否享有保险、工作环境是否安全等问题没有奢望。这一社会现象，加重了某些企业无视工人的合法权益，让劳动纠纷频发。在现如今的经济条件下，企业处于绝对的主导地位，相对来讲，职工的权益不被重视，这使得职工和企业二者之间的抱怨、矛盾日渐增多。特别是一些规模很小、效益不是很高的劳动密集型企业中，企业领导的法律意识不强，在管理劳动关系方面，不够专业和合理：一是，随意拖欠工人工资，对员工没有任何的保障，福利几乎没有，劳动合同更是很奢侈的东西，这使得雇佣双方的矛盾不断加深；二是，这些小规模的企业，内部的劳动关系管理办法不健全，雇主和工人之间有了矛盾，不能很好地及时地解决掉，让问题恶化，最终形成劳动纠纷。
三、中小企业在管理劳动关系过程中存在的问题
1.劳动合同签署比例低，多数是只走形式。自2008年1月1日起，我国开始全面实施新的《劳动合同法》。此法规定，各类企业必须要和企业职工签订劳动合同，但是实际上，劳动合同的签署比例依旧很低。在合同签署的过程中，存在着三方面的问题：一是，企业只愿意和企业的管理者或是技术工人签订合同，不愿意和基层职工签合同；二是，合同形同虚设，对企业、对职工的实际作用不大，落实难度很大；三是，某些企业和职工签署合同的目的不是保障双方的利益，只是在形式上应付上级检查，在实际工作中，合同并没有真正发挥效力。
2.职工社会保险参保的比例不大。大部分中小企业不是所有的员工都缴纳社会保险。原因有二：一是，企业考虑到自身利润的情况，只给企业高管、技术工人投保，或者是给员工缴纳的保险达不到五险一金的要求，只是缴纳一到两项社会保险；二是，一些外地进城务工的人员，或者是就业方式灵活的人员，他们为了缓解自己当前的生活压力，愿意让企业将自己的保费以工资的方式发给自己，不愿参保。
3.工资水平很低，而且拖欠情况严重。从国家的层面上讲，对企业给工人水平干涉力度不够，监管力度不大，使得企业在工资分配方面，不科学，而且差距很大。一些中小企业以经济危机、市场情况不乐观等各种理由，蓄意降低工人的工资或是提高日常生产定额，以“软裁员”的手段，逼迫工人自己提出离职，这样，企业就省下了一笔辞退工人的经济补偿，从而让成本更低，利润更大。
4.企业工作环境不好。多数中小型企业，还处于积累资金的阶段，在控制成本方面要更加的严格，特别是固定资产的引进更是谨慎。所以，大部分的中小型规模的企业中，设备特别简陋，职工劳保不到位；部分企业的车间、仓库、职工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；还有的企业，在工人工作的环境中，有些污染气体、有毒气体，但是相应的保护措施却很不齐全。上述状况，都增加了工伤、劳动纠纷的发生频率。
四、中小型企业的劳动关系管理工作的相应对策
如前文所述，中小型企业成立时间不长，生产的规模也不是很大，生产、经营的条件较差，工人的流动性很高，很多问题的发生是必然的、长期存在的，对此，笔者提出几点解决中小型企业劳动关系管理现状的建议。
1.进一步完善劳动合同的内容。企业和员工签订的劳动合同，内容必须完整，对两方应有的权利和应尽的义务，必须明确规定，让双方的行为受到制约和规范，健全合同管理机制，保障合同的实际有效性，出现什么问题，按程序解决、按规章办事，让两方的利益受到最大限度地保障，真正发挥合同的效力。
2.社会保障系统要进一步完善。要努力加大社会保障的涉及范围，按照保险的基本顺序：工伤第一、医疗第二、然后医疗，加快保障系统的建设，在养老和医疗方面加大完善力度，最大限度地保障企业员工的合法权益。
3.适当调整工资结构。国家要遵循“以人为本”的准则，研究制定相关措施，努力解决当前国家对中小型企业员工工资分配管理不足的问题，宏观调控企业的工资分配情况，保证工资的公平，保持一定的增长速度，用增长工资的措施进一步巩固劳动关系的稳定。
4.企业工作环境要进一步改善。这里所说的工作环境不仅是工人上班地场所，还包括企业周边的环境。企业应该拿出一定的资金，引进新的生产设备、改善工人们的工作环境，要考虑企业发展的长期目标。让员工适当参与到企业的经营活动中，让工作氛围更民主、平等，这样员工的工作热情会更高，责任心会更强，劳动关系也会更加融洽。
5.加大工会维权的力度。工会是工人的代表，它的任务是维护工人的合法权益。因而，要充分发挥工会的作用，减少劳动纠纷的发生，让劳动关系更融洽。
参考文献
[1]王利萍。中小民营企业职工劳动关系管理误区及对策[j].人才资源开发，2011(9)
[2]王鹏飞。国外劳动关系管理特点对我国中小企业的启示[j].经营管理者，2013(16)
劳动理论与实践参考文献篇六
[摘要]稳定和谐的劳动关系对于企业的生存发展起着至关重要的作用，但是长期以来由于企业制度或观念存在问题而引发大量劳动争议。这其中的很多劳动争议都是可以完全避免的。如何建设行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。
[关键词]劳动关系；劳动争议；预警机制
非公有制企业的大量出现和市场经济的发展使得近年来的劳动关系呈现多元化和复杂化的特征，也使得处理劳动争议的难度愈加增大。处理难度的增大必然带来处理周期的增长，从而导致一些案件不能及时得到解决而引发争端，如此恶性循环对员工个人权益的维护、公司的发展以及社会的稳定团结都带来了不利的影响。即使问题得到解决，争议也已经发生，对员工心理造成的伤害无法抹去。虽然我们无法避免劳动争议，但可以通过其它的方式和途径把伤害降到最低，争取将其扼杀在萌芽状态。
一、企业劳动关系预警的理论基础
(一)“劳动关系•劳动者•劳权”理论
常凯教授对我国企业劳动关系进行了分析，其主要观点如下：1.劳动关系、劳动者和劳权是构成劳动问题的三个基本要素，其中“劳动关系是基础，劳动者是主体，劳权是核心”。三者相互关联且层层递进。2.劳动关系的本质是经济利益关系，它具有普遍性、本质性、具体性和直接性的特点。3.政治体制对劳动关系的干预会影响到其方方面面，例如劳动者和企业的地位和权益，劳动争议的处理方式和劳动关系的运行模式等。4.我国应结合社会主义的传统和市场经济的规则建立具有中国特色的劳动关系模式。
(二)“劳动合同管理与人力资源管理”理论
赵永乐教授从微观的角度深入分析了企业人力资源管理部门在企业劳动关系中所扮演的角色并提出了预防劳动争议的主要措施。其主要观点如下[2]：1.企业劳动合同管理与企业劳动关系是存在辩证关系的。企业能否管理好劳动合同决定着劳动合同的履约率，而劳动合同履约率的高低决定劳动关系的稳定，进而影响企业的经济效益和稳定发展。2.加强劳动合同的管理可以及时发现可能引起劳动纠纷的一些问题，防止矛盾进一步升级为劳动争议，进而改善企业劳动关系。3.在管理企业劳动合同的过程中企业人力资源管理部门起着重要作用。他们的基本目标是使企业的所有资源作用最大化，提高企业生产效率；具体目标是使企业有效地管理人力资源。
4.关于如何预防企业劳动争议，赵教授认为大部分的劳动争议都是由劳动合同的争议引起的。虽然企业无法从客观上阻止这种争议的发生，但完全可以从主观上积极预防。预防企业劳动合同争议应遵循预防为主、重在源头、保护劳动者利益等原则。
二、建立劳动关系预警机制的必要性
预警机制也可以叫做预警系统，英文为“earlywarningsystem”。预警机制，本义上是指预先发布警告的制度，通过及时提供警示的机构、制度、网络、举措等构成的预警系统，实现信息的超前反馈，为及时布置、防风险于未然奠定基础。企业劳动预警机制是指由企业人力资源负责日常管理，通过各种政策手段及时发现可能诱发劳动争议的因素，并预防处理各种突发事件。预警可以有效预防和处理劳动争议，维护双方利益，促进企业稳定发展。
(一)预防劳动争议
近几年来，随着社会两级分化不断加剧，劳动关系矛盾升级并向常态化发展，大规模劳动争议事件频繁发生，有些劳动侵权事件以及大规模罢工甚至在全国引发热议。在这种背景下，构建和谐劳动关系是十分迫切的。从过往的经验来看，很多劳动争议都是可以完全避免的。而事先没有做好防范措施，管理者缺乏法律意识，不按劳动合同履行义务，侵犯劳动者的合法权益，往往是导致劳动争议发生的主要因素。在调节劳动争议的过程中，劳资双方互不理解、相互指责，不仅浪费双方的时间和精力，还伤害了双方的感情。如果最终争议得不到解决，就很有可能给企业和社会带来负面影响。而这一切都是可以通过事前预防避免的，通过调解劳资双方的关系，把产生争议的可能性降到最低。
(二)保持社会稳定劳动关系
预警机制是在构建和谐劳动关系的时代背景下应运而生，其作用不只是维护劳动者和企业双方的权益，更是为了维护社会的安定秩序，特别是政治秩序。劳动关系预警机制对维护劳动关系、保持社会稳定有着很大的促进作用，其中的集体合同制和集体谈判制在很大程度上可以满足劳动者的需求。企业如确有困难，也可以在谈判中与劳动者探讨实际情况，增进相互理解，从而使集体合同中的条款可以公平地体现劳资双方的利益，达到双方满意的效果。集体合同是在尊重双方意愿的前提下共同商讨签订的，因此可以有效减少或避免劳动争议的产生，进而避免劳动者消极怠工或是罢工的情况。
(三)减少损失
首先，劳动者和企业是都不愿意使劳动争议出现的。因为争议的出现会给双方都造成一定程度的损失。劳动争议之所以会产生，是因为公司侵犯了员工的正当利益，劳动者不仅遭受了物质损失，还会遭受各种精神损失。在调解劳动争议的过程中产生的误工费、调解费等费用数额巨大，如果最终调解失败导致员工失业就会产生新的劳动争议。对企业来说，处理不当的重大劳动争议还可能造成全体罢工的现象，由此导致的生产线停工会给企业带来无法挽回的影响，甚至使企业破产倒闭。即使上述情况没有发生，劳动争议的产生也会破坏企业的形象，影响企业今后的发展。因此，建立切实可行的劳动关系预警机制对劳资双方都是至关重要的。
三、劳动关系预警机制存在的问题
以往的经验表明，法律意识淡薄、指标体系不完善以及制度落实不到位往往是导致企业在实现劳动关系的过程中引发劳动争议的原因。劳资双方观念上的分歧和企业主观的偏见是产生劳动争议的根本原因。
(一)法律意识淡薄
一部分用人主体缺乏劳动法律法规常识，对劳动法重视程度不够，不依法办事。履行劳动合同是用人单位的义务和责任，但往往有些企业忽视劳资双方的平等关系，拿法律当儿戏，侵犯劳动者的合法权益，私自变更或解除劳动合同从而导致劳动争议的产生。还有的企业不按国家规定标准提供健康的劳动环境，损害员工的身体，从事高危行业不给予相应补贴，无故拖欠员工工资，为了企业利益实行“压工资”制度，强行扣押劳动者证件，随意克扣劳动报酬等行为都会直接造成劳动争议，引发冲突。目前，我国劳动市场供过于求的现状使得劳动者更是处于劣势地位。劳动者迫于生计无奈接受企业不合理甚至违法的规定，特别是近年来劳动市场根本无法满足每年数以万计的大学毕业生的就业需求，一岗难求让那些毕业生任企业的霸王条款宰割。大量缺乏公正性合法性的劳动合同由此产生，也为劳动争议的产生埋下隐患。
(二)指标体系不完善
企业劳动体系是一个复杂的系统，由于其会受各种内外环境因素的影响，因此要在短时间内系统全面地认识企业劳动关系是一种挑战，同时给建立一套适合企业劳动关系的预警指标体系也带来困难。用人单位的预警指标体系对预防劳动争议是十分重要的，其中关于保持员工队伍稳定的指标体系尤为重要，而很多企业统计员工下岗率、失业率等指标并不完善。虽然工会、劳动等民政部门也会统计此类数据，但统计标准不同加上缺少动态监测和预测分析，给政府决策带来一定困难。工会每季度的下岗以及特困职工情况统计分析的直接来源是企业，虽具有较高的准确性和科学性，但统计周期较长导致无法第一时间掌握现阶段内下岗员工和特困职工的心理状态。
(三)制度落实不到位
由于春节前后是员工离职的高峰期，维护职工稳定的工作也通常处于年前松、年底紧的状态。公司制定的许多保持员工稳定的政策措施很难实现。例如加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。现在的员工都很看重企业文化，而罗马非一日建成，这种文化要靠日积月累学习其他企业的先进成功经验建立，大部分企业在这方面都做得并不完善。再如给员工良好的发展空间并提供平台。企业在招聘时往往宣称会给员工创造提升的平台，而当员工真正进入企业后却没有受到这样的优待。员工看不到自身的发展前景，自然就没有工作热情。这样的企业是无法让员工安心留下工作的。最后，企业没有实现提供有竞争力的薪酬水平。即使企业在同行业中有一定的竞争力，过低的岗位薪酬水平也无法对员工产生较大的吸引力。对于核心员工或是骨干员工更应舍得提供高薪，高投入才能换来高回报。
四、劳动关系预警机制的完善
(一)增强依法办事的机制
依法办事是建立用人单位劳动关系预警指标体系的法律基础。只有具备健全的法律法规体系，才能保证合法规范的劳动关系。用人单位在建设劳动关系预警机制的过程中要把重点放在以下几个方面：(1)通过宣传教育的方式不断增强劳资双方的法律意识和法律观念，特别是要改变企业经营者落后的经营理念，要让他们懂得尊重劳动者的合法权益，这样才能为稳定的劳动关系打造良好的基础。(2)我国劳动法相关的政策法规已经明确规定了企业经营者要依法承担的责任和义务，以便劳资双方可以做到有章可循、有法可依。所以，企业在建设劳动关系预警机制的过程中要严格遵守法律规定，按照规定的程序和方法办事，保证劳动关系的规范化合法化。(3)在社会监督方面，企业要主动接受行政监察与监督，主动提供所需的各种资料，积极配合相关部门的监督检查工作。
(二)加强指标体系建设
当前，社会结构正处于剧烈变动时期，建设以监测和预防为主要目的的劳动关系预警机制对企业来说具有十分重要的意义。有效的预警指标体系可以让企业掌握更多可能影响劳动关系稳定和谐的因素，从而避免劳动争议。完善劳动关系预警机制就要加强社会劳动预警指标体系。通过相关研究发现，目前引发劳动争议的因素排在前三位的分别是薪资报酬、工作内容和保险福利。建立劳动关系预警机制中最大的问题就是缺少一套系统动态的预警指标体系，企业对许多突发事件的预警和监控不到位，缺乏察觉可能引发劳动纠纷事件导火索的能力，往往事件发生后才有防范意识。因此企业急需建立一套适合自己情况的预警指标体系。相关部门可以初步研究一些如物价上涨指数和城镇居民生活水平等核心指标并加以定期分析，这对维护社会稳定起着重要作用。同时，工会、统计、信访等部门应掌握失业下岗职工情况和困难职工生活状况以及政府有关职工生活政策落实情况。要进行细化分析，实行动态管理。同时，要加强对职工思想状况的研究。利用科学的方法获知职工对一些社会现象和热点问题的看法，例如进行民意调查等。有了预警指标和研究职工心理所需要的信息，就可以及时判断员工状况是否稳定以及其发展趋势，在矛盾积累爆发前，及时采取相关措施，将危险因素消除在萌芽状态。
(三)督查落实劳动合同制度
《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当签订劳动合同。”劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。作为确定双方劳动关系的法律凭证，劳动合同不仅可以维护双方的合法权益，并且明确了双方的责任和义务，因此是稳定企业劳动关系的重要手段，只要存在劳动关系就应该签订劳动合同。在建立劳动关系预警机制的过程中，为了避免劳动争议，企业要按照平等自愿的原则并采取合法的程序与劳动者签订劳动合同，不得违反法律法规。同时根据自身需要在法律允许范围内约定劳动双方的权力和义务，如果出现矛盾要及时积极解决。最后，企业应实行劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政管理部门依法审查劳动合同的合法性和真实性，并出具相关证明。它可以有效预防因合同条款不明确或合同内容违法而引起的劳动争议。在管理劳动合同的过程中，劳动合同的履行、变更、终止和审查要在人力资源部门的监督检查下进行，根据法律章程维护企业和劳动者的`双方利益，避免重大劳动纠纷的产生。
从我国的当前状况来看，企业劳动关系呈现出复杂多样的特点，因此给企业保障和谐稳定的劳动关系带来诸多不便。越来越多的劳动争议给劳动者和企业双方都带来了不可逆转的伤害。在这种背景下，如何建立行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。本文就目前劳动关系预警机制存在的问题以及如何完善劳动关系预警机制做出了尝试性的探讨。要想保障劳动关系预警机制的合理建设和顺利运行，需要多方主体的参与配合，任何单方面的工作都无法使其行之有效。企业机制的建立和制度的保障起着至关重要的作用，但同时也存在其他有效的措施对和谐稳定的劳动关系有着很大的影响，例如建设高效的团队、实践优秀的人力资源管理以及建立学习型组织，这些都有待我们今后进一步研究探讨。
参考文献：
[1]常凯。劳动关系•劳动者•劳权[m].北京：中国劳动出版社，1995.
[2]赵永乐，王培君。劳动合同管理技术[m].上海交通大学出版社，2001.
[3]王槐艾。关于建立劳动关系协调预警机制的思考[j].工会理论与实践，2001(10).