报告，汉语词语，公文的一种格式，是指对上级有所陈请或汇报时所作的口头或书面的陈述。通过报告，人们可以获取最新的信息，深入分析问题，并采取相应的行动。下面是小编帮大家整理的最新报告范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
部队思想调查情况报告篇一
今年以来，在生活中受到了领导无微不至的关心和帮助、工作中得到了__的_导和点化，我深感荣幸!结合工作实际，我对我这一年的工作作以下总结，总结不当的地方，请领导批评指正!
(一)政治思想稳定。在平时学习训练的基础上，按照支队统一安排，集中开展了条令学习月活动，开阔了视野、拓宽了知识、坚定了政治立场，政治思想素和理论水平有了明显提高，鉴别是非能力也得到了很大的提高。我们从日常生活的点点滴滴抓起，注重作风养成，强化官兵履行职责，遵章守纪，服从命令的意识。在工作中不断加强自身学习，坚持用政治理论知识充实自己，使自己在思想认识和能力素质上有了很大的进步。
(二)作风纪律严。工作和日常生活中严格要求自己，不做违纪违规的事，严格按条令条例办事。时刻遵守团队的规章制度，从点滴入手、从小事做起，绝不忽冷忽热，把条令条例所规定的落到实处，确保团队建设稳步前进。
(三)思想素质好。首先是尊重领导、团结战友。工作中时刻服从命令、听从指挥，时刻听招唤认真完成领导下达的各项任务。工作中能够摆正自己的位置时刻保持清醒的头脑做到不该看的不看、不该听的不听、不该问的不问、不该说的不说，坚决不在背后议论领导、战友。在生活中同战友相互关心、相互帮助、共同健康成长;在工作中同战友相互学习相互鼓励共同进步，时刻把战友当兄弟。其次是个人形象树得好，不拖团队整体形象的后腿。无论何时何地都不放松自己，时刻按条令条例规范自己的一言一行，时刻遵守社会公德等，时刻把团队的集体荣誉装在心里。
(一)参加学习的积极性还不够高;
(二)参加锻炼的积极性不够热;
(三)对自身的管控要求还不严格;
(四)在日常的生活中不注意细节和个人养成;
(五)在服从命令方面不坚决。
(一)加强自身学习与养成，提高自身能力素质;
(二)加强自身管控力度，确保不违规违纪;
(三)坚决落实上级的指示命令;
(四)加强自身的为人处世。
以上是我一年来的工作总结，还有存在许多问题与不足，请领导批评指正，我将诚恳接受并坚决改正。
部队思想调查情况报告篇二
在企业的长期发展中，员工与企业的共同理想、作风、价值观念、工作习惯等经过不断的凝结与发展，进而形成了企业的文化。
企业文化是企业的精神财富，是企业保证自身凝聚力的重要基础，是统一企业员工，将企业与员工进行紧密连接的纽带。
2、企业文化与企业员工的关系
企业文化是与企业人力资源密切相关的，企业的员工是企业文化的基础，也是企业文化的载体，更是企业文化最直接的体现者。
企业文化建设工作应该紧密的围绕企业员工进行开展，并且真正的将员工的主体地位进行重视。
企业的管理工作需要员工进行积极的参与，并且以高水平的积极性，融入到企业的文化建设工作当中，进而保证企业文化建设的有效开展。
企业文化建设工作开展的过程中，需要对员工进行凝聚与感召。
企业文化推动员工在日常工作中，严格遵守企业的规章制度，并且保证员工工作的规范性，让员工以自身为企业的代表，注重保护企业的形象与利益。
企业文化与员工自身是相辅相成，相互推动的。
3、现阶段企业员工思想目前状况
首先，企业员工在接受思想管理工作的过程中，其自身处于一个相对被动的位置。
很多企业的管理者对于员工思想管理工作认识不正确，仅仅将员工思想管理工作作为简单的员工教育工作，将员工视为被改造的对象。
传统的管理思想，对于员工是思想管理工作造成了很大的影响，企业的员工管理工作进展必定是举步维艰。
其次，在企业员工思想管理工作上，难以保证管理工作的个性化，对于员工不同的价值理念认识不足。
现代社会不断发展，人们观念与想法与以往有很大的不同，多元化是现代员工自身思想与理念的一个重要的特点。
企业在进行员工思想管理工作中，大多数管理者不能重视员工思想的多元化，将统一的标准作为员工思想管理工作的指标。
在开展员工管理工作中，如果不能认识到员工个体的差异，就会导致员工思想管理工作的效果不够理想，难以保证员工对于思想管理工作的认同。
最后，员工思想管理工作手段较为简单，难以保证管理工作的人性化。
现阶段，企业员工思想管理工作缺乏一个明确的执行制度，并且不能像企业其他管理工作一样严格按照相关制度与几率进行执行，大多数依赖于管理者自身的采用人性化的管理方式，将以人为本作为重要的`管理理念。
管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特点，为员工树立良好的榜样。
4、如何将企业文化建设和员工思想管理工作进行有机的融合
4.1提高对员工思想管理工作的重视
在企业管理者开展日常管理工作中，要提高对员工思想管理工作的重视，并且真正的将员工思想管理工作与企业发展的成败进行联系。
员工思想管理工作开展不到位，就难以实现企业对员工的凝聚，不利于员工自身价值的发挥。
企业员工如果不具有足够的凝聚力，并且自身价值观与企业不符合，就难以保证企业文化的顺利建设，而打造长期发展的企业以及良好的企业形象也就无从谈起。
因此，只有提高对员工思想管理工作的重视，才能更好的推动企业文化建设工作的开展，保证企业长期持续发展。
4.2将以人为本作为员工思想管理工作的原则
在开展员工思想管理工作中，要本着以人为本的理念，保证思想管理工作的人性化。
人性化管理已经成为了现代企业管理工作中的重要需求，也是提高员工与企业契合度的有效策略。
人力资源管理理论，将人员管理作为企业管理工作中的重要内容，重视员工的主体管理地位。
在企业管理中，要充分的对于员工进行重视，将员工作为企业的主体，将人力资源作为企业的重要资源来看待。
企业管理者要真正的认识到，企业的价值来源于员工的创造，企业的发展离不开员工的努力与付出。
管理者要在日常思想管理工作，认真的对员工的处境进行分析，解决员工的后顾之忧，让员工更好的投入到企业日常工作当中，更大限度的发挥自身的价值。
4.3将有效的激励机制作为企业文化建设的有效保证
有效的激励机制，可以让员工更加自觉的遵守企业的相关规章制度，并且更好的参与到企业文化建设工作当中。
有效的自我激励机制，可以让员工形成自觉的工作意识。
优秀的企业，需要具有完善的员工激励制度，企业文化建设工作应该与员工激励制度相结合，通过执行有效的员工激励制度，鼓励员工自主的参与到企业的管理工作当中。
员工通过自觉的自我制约，逐渐的形成了企业的文化风气，并且主动的执行企业的发展策略，进而在企业的文化建设过程中，形成良好的文化氛围，达到人人乐于参与、重视协作、乐于奉献的良好精神面貌。
另外，有效的激励制度可以规范员工的自身行为，让员工对于自身不良行为进行抑制，帮助员工转变不佳的工作习惯，提高员工的工作效率。
企业当中良好的工作氛围，要在有效的管理机制基础上，进行人为的意识上的引导，以便更好的完成企业文化建设工作。
4.4对于员工价值观进行正确的引导
在开展员工思想管理工作时，要重视员工的不同需求，并且尊重员工的不同个性，对于不同的价值观进行肯定，并且在肯定的基础上进行正当的引导，保证员工价值取向的正确性。
员工自身的成长环境以及收入水平有很大的不同，不同员工的思想水平也存在很大差异。
对于一些收入较高，并且家庭经济状况良好的员工，其自身工作过程中较为注重实现自我，并且对于工作中成就感以及满足感较为重视。
对于一些收入较低，加强经济状况不佳的员工，其工作时更多的关注自身的收入水平，对工作上要求较多，存在一些斤斤计较的现象。
员工的思想管理工作需要对于员工的不同需求进行区别的分析与对待，重视管理者的自身需求，并且对员工进行精神与物质上双重的奖励，进而满足不同员工的不同需求。
这种激励方式，是现代人力资源管理中常用的激励策略，从而让这些具有不同需求层次水平的员工团结在统一的企业文化的氛围当中，为企业文化建设做出其应有的贡献。
5、结束语
现代社会竞争不断加剧，企业要想真正的保证自身的竞争力，就必须大力的开展企业文化建设。
越来越多的企业管理者，已经对于企业文化建设与员工思想管理工作进行了高度的重视。
人力资源是企业的重要发展资源，员工的人力资源管理工作从另一方面来说，也需要良好的企业文化建设作为保障。
员工思想管理工作对于员工的工作态度、职业素质水平都有着重要的影响，并且直接决定了企业文化建设工作的成败。
员工思想管理工作开展中，管理者要对于员工进行积极的引导，并且消除以往不良的管理方式。
在新的企业发展形势下，要充分重视企业文化建设工作，将以人为本的管理理念作为管理工作的核心，通过建立良好的激励与约束机制，保证思想管理工作开展的有效性与实效性。
参考文献：
[3]薛智慧.论如何加强企业文化建设，以推动企业管理的推进[j].中小企业管理与科技(上旬刊).2009(01)：4-4.
[4]韩秀革.浅议人力资源管理与企业文化建设[j].中小企业管理与科技(上旬刊).(09)：4-4.
企业人力资源管理的理由【2】
摘要：人力资源管理是指影响雇员行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
由于历史的理由，我国企业的现代人力资源管理工作起步较晚(约20世纪80年代)，传统的人事管理已经不适应市场经济的要求。
本文从我国企业人力资源管理的目前状况出发，考查了我国企业人力资源管理中存在的理由，分析了这些理由形成的理由，并进一步提出了我国企业人力资源管理发展的策略及倡议。
关键词：人力资源管理绩效管理策略
当今企业竞争的实质是人才的竞争。
人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。
在一个企业中，人力资源是最重要的资源，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心内容。
但是，中国现代作用上的企业，特别是民营企业，真正发展还是在中国改革开放以后的事情，最多不过只有20多年的光景。
很多企业的老板和员工不是从国有企业脱身而来就是直接从个体经济起家的。
因此，尽管他们希望凭着多年积累下来的“实战”经验，借助国外先进的企业管理理念治理自己的企业，扩展自己的事业，但却一直苦于对西方发展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。
1、企业人力资源管理的重要性
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。
戴尔·卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我后还是钢铁大王。”这就必定要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
2、我国企业人力资源管理的目前状况
我国现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的，但二者差别很大，人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，是具有战略与决策作用的管理活动。
它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，这正是传统的人事管理中所没有的。
2.1、人力资源管理的内在需求不强
当前许多企业把人事部改为人力资源部，其实这并不是理由的要害，重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度才是根本，启动人力资源开发和管理的系统工程从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。
沿用传统管理模式(行政管理)的国有企业，追求收入的最大化，加之法人治理结构不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制。
由于产权关系的制约，企业无法真正导入人力开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。
2.2、人力资源管理的技术策略落后，学习和引进的广度和深度不足进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。
国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的，要懂得如何重视人力资源开发和管理。
人力资源开发和管理是所有管理者的共同职责，人力资源开发和管理的成功首先决定于直线经理的参与。
然而，目前国内企业直线管理者的认识误区是人力资源开发和管理是人事部门的事，与己无关。
3、企业在人力资源管理中存在的主要理由
随着知识经济的高速发展，越来越多的企业意识到人力资源是组织运转的第一资源。
人力资源的开发和管理也越来越迫切地成为众多企业共同关注的课题。
但在实践中，不少企业在人力资源管理工作中还存在一些不可忽视的理由，必须引起重视。
3.1、只注重引进人才，忽视对现有人才的开发和使用
有些企业在人才的使用上，有一种错误的认识，那就是“外来的和尚好念经”，对自身人才的开发却不重视，他们没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施。
其实这样做是非常不划算的，它不仅需要企业花费巨额的引进人才费用，而且打击了企业原有人才的积极性，也阻碍了企业内部人才的发展。
3.2、对学历要求越高越好，忽视组织内部人才的整体层次结构
在我国，目前许多企业存在这样一种倾向，即简单地把员工学历层次和数量与组织形象联系在一起。
一些用人单位的招聘标准是“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要，有些企业招聘服务员也规定必须大专以上学历。
这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必定造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，结果是“三个和尚反而没水吃”。
3.3、资历学历文凭至上，不注重人才的实际能力
一些企业在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”，不看能力看学历，不看业绩看资历，让许多眼高手低的“人才”钻了空子，而另外一些有真才识学的人却得不到重用，“英雄”无用武之地。
3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才
在许多企业里，“顶尖”人才往往被视为企业之宝，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到发展的空间，不能很好地施展才华，这是非常可惜的。
而著名的松下公司成功秘诀有一条就是善用“中等人”。
松下认为，“顶尖”人才，有些人自负感较强，他们容易抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。
3.5、对跳槽离职者抱有成见，忽视跳槽人员的管理
许多用人单位对跳槽而去的员工都带有成见，冷眼相待或避之而不及。
对重新回来的员工也不能正确、公平对待，认为“好马不应该再吃回头草”。
其实，在人本管理为重的今天，人才的跳槽和走失，势必意味着有一定量的无形资产流失掉，企业一方面要及时吸取人才走失的教训，建立必要的制度，加强对无形资产的管理;另一方面要理解人才的跳槽行为，尊重员工离开公司的选择，因为人才跳槽后的一段经历对跳槽的人才而言是一份财富，其个人能力会得到进一步的增强，潜力也会进一步扩大，这样的人才对公司而言更值得珍惜拥有，更需要吸引回头。
参考文献：
[1]赵曙明，吴慈生.中国企业集团人力资源管理目前状况调查.[j].人力资源开发与管理，第7期.
[2]肖翔等.21世纪人力资源管理发展趋势.[j].人力资源开发与管理，第10期.
[3]冯虹.现代企业人力资源管理.经济管理出版社，4月.
[4]苏文忠.企业人力资源管理面对的十大挑战.[j].人力资源管理与开发，20第10期.
部队思想调查情况报告篇三
摘要：现代企业管理当中，企业文化已经成为了一个重要内容，并且直接决定了企业的竞争力。
大量的实践经验表明，企业文化建设对于企业管理水平的提升有着重要的作用。
员工的思想管理工作，是保证员工积极的工作态度的重要前提，是与企业文化建设息息相关的。
部队思想调查情况报告篇四
随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。
二、调查对象、目的以及调查方法
企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。
三、调查基本情况
我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。
虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的`重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：
（一）培训投入不够
民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。
（二）培训体系不健全，模式单调僵硬
由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。
（三）培训实践效果差
培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。
（四）培训员工是福利
“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利,员工就可要可不要；既然是福利,员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。
四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议
（一）提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。
（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目
1、制订并完善培训管理制度
根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。
2、建设培训管理团队
成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。
3、组建内部培训师团队
制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。
4、完善培训课程体系
重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。
5、做好培训项目的策划和宣传工作
任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工
作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。
6、做好培训效果评估改进工作
为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
（三）如何确保培训效果
影响培训效果的因素非常多，但主要体现在认识和操作两方面，上面已提出要把培训当作投资行为，同时将培训同员工的个人发展结合起来，员工愿意学，想学是培训效果满意的重要前提。在做足这两方面功夫后，做培训规划应注意以下几个方面：
1、培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节，通过需求调查，我们可以知道员工到底想参加什么样的培训，然后做计划，定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符，培训走过场等等问题。做好这一步骤，培训效果就有一个基本保证。
2、掌握成人学习特点。参加工作一段时间或较长时间的成人学习，与学生参加学习有很多不一样的地方。
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部队思想调查情况报告篇五
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
xx县干部队伍建设取得明显成效，为推动全县经济社会又好又快、更好更快发展提供了坚强的组织保障。但随着形势的发展，干部队伍建设还存在着一些不适应的情况，为切实掌握我县干部队伍思想状况，推动干部队伍建设，我们对xx多个县直部门、乡镇的xx名班子成员、股级干部、离退休干部、村干部进行座谈、发放问卷调查表，认真分析和查找各级干部队伍建设方面存在的主要问题，寻求加强和改进干部队伍建设的措施办法。
1存在的问题
1.1干部素质有待提高
不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思主义、邓小平理论基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策和***、省委和地委、县委作出的决定和重大部署似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，“等靠要”思想较浓，习惯当旁观者、“评论员”，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。调查表明，认为创新能力不强的占到xx.x％，认为领导班子科学决策的能力不强的占xx％，认为领导班子执行能力不强的占xx.x％。
1.2工作不用心，缺乏干事激情
从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：“苦乐不均”现象，同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，往往是“一杯茶一支烟，一张报纸看半天”，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好；“不干没错，少干少错，多干多错”的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话；“晋升难”现象，由于县乡机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时连个主任科员都不是；“表现好不如关系好”现象，一些沉迷于跑官要官、能力水平不高、事业心和责任心不强、工作成绩不突出的干部得到提拔，而一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。通过这些不良现象使部分干部错误地产生了“朝中有人好当官”、“关系第一论”、“群众评价无所谓、领导器重最宝贵”、“思想保守无成本、开拓创新有代价”、“工作干好干坏一个样”等思想观念。在一定的范围内，这些思想观念成为干部们的“共识”，被奉为“为官之道”，纷纷效仿。
具体主要表现在：
——不够敬业。一是存在“差不多”现象。不少干部面对本职工作和领导交办的事情，并不是十分积极主动，只求过得去，不求过得硬，工作缺乏创造性和能动性，被动应付，xx％的人认为办事拖拉，工作的质量和效率不高；二是凭心做事只求“对得起”。有不少干部认为，“******给我多少钱，我就办多少事”，“扫好自家门前雪，哪管人家屋上霜”。在调查座谈中，有xx％以上的同志特别是不少老同志认为，现在的干部，不象以前的干部，真正有事业心和责任感的少了，真正能把事当事，把群众当衣食父母的少了；现在做工作“捞不到油水，也就没有热情了”。有不少干部认为，自己现在做工作，都是凭良心做事，把本职工作做好了，就对得起这份工资、对得起这个岗位。三是少说少做只求“不添乱”。在调查中，大多数干部群众反映，当前，社会风气滑坡，干部队伍尽管经过了多次作风整顿，但也无法真正摆脱社会上请客送礼、打牌玩钱等不良习气的影响。有不少干部本着“多做多出乱，少做少出乱”的原则，对单位日常工作能推就推、能拖就拖。有时间不是组织学习，不是开展调研工作，不是思考问题、研究问题，而是三五成群打牌玩钱，喝酒休闲。
——贪图安逸。不少乡镇年轻领导干部，缺乏艰苦奋斗精神，“走读”现象比以前更普遍，“进城”心理急迫，没干几年就千方百计找关系想调到县直部门工作。县直单位事业身份的干部，提拔并不是为了干好工作，而是为了置换干部身份，到时马上又要找“门路”回城。
——思想偏差，存在“老好人”现象。为官不是为党和人民多做些事，而是整天想着往上“爬”，投机钻营，挖空心思。一些领导干部政治欲望太强烈，不安心工作，把精力放在人情关系上，到处捕捉“官道信息”，热衷于搞饭桌游戏，层层拉关系，牺牲原则性，不愿意得罪人。还有的年轻同志，刚提拔没几年，还没有干出几件像样的事来，又想着官位升迁，没得到重用，士气就大减，工作上只求应付了事。普遍反映少数领导干部只顾搞关系，没有更多把心事和精力放在工作上。领导干部的表率作用发挥不够，调查表明，认为领导干部表率作用发挥非常好的只占xx％，发挥较好和一般的占xx％；认为发挥不太好和不清楚的占xx％。
1.3基层干部对干部的选拔任用工作不满意，悲观失望情绪较重
一是现行的干部考核评价机制还不够科学，考核体系对领导班子和领导干部考核比较笼统，导致考核结果有时难以客观地反映实绩。许多干部在座谈中反映，对工作考核的办法过于简单，给人的印象是阵地建设好了，活动开展多了，资料整理全了，领导满意了，工作就是做好了，而忽视开展各项工作的实际成效，导致基层干部在实际工作中热衷于停留在表面上，对开展深入、细致的工作动力不足。54％的人认为影响工作积极性的主要因素是所做的工作得不到领导们的肯定。二是干部的出路越来越窄，干部提升的机会越来越少，干部的政治热情降低。一方面，随着干部管理工作的逐步规范，特别是干部人事制度改革的不断推进，县乡仅有正科、副科、股级三个层次，晋升空间有限，干部晋升空间受到限制。另外乡镇配套改革后，乡镇党政班子职数减少，乡镇干部提拔任用机率较改革以前更少一些，加之干部基数大，积压严重，带来干部成长周期长、交替慢的客观矛盾，不少干部感到提拔无望，对前途失去了信心。调查表明，xx％的人认为提拔无望。另一方面，干部选拔任用中存在的问题，挫伤了部分干部的积极性。尽管这些年，各级党委在规范干部选拔任用工作的问题上做了大量工作，但是，在干部选拔任用的具体实践中，还很难真正做到凭德才素质、凭实绩大小、凭群众公认选干部、用干部，还存在讲关系不讲实绩，讲亲疏、讲感情选干部、用干部的问题，这些问题，广大干部职工“看在眼里，记在心里；嘴上不说，心里记着”，挫伤了一部分干部的积极性，xx％的人认为组织部门在扩大干部初始提名权上做得好和较好，xx％的人认为做得一般，xx％的人认为作得差。
1.4后备干部队伍建设选拔机制不尽完善
一是在后备干部的人选推荐上，还没有完全公
开透明，还存在“从少数人中选人”的现象，于是，有一部分后备干部把主要精力和心思不再放在积极搞好本职工作上，而是花在“密切联系领导”、经营人际关系上。他们苦心结交左右，处处讨好领导，时时关心自己，绝不放过任何一个可能被提拔的机会。二是在后备干部的最后确定上，还没有做到真正公开公平公正。重视和采纳单位班子集体特别是主要负责人意见的比较多。三是备而不用，挫伤后备干部工作积极性。大部分进入后备干部序列后的股级干部，朝气蓬勃，踌躇满志，干劲十足，想大干事业、大显才华，进一步引起领导和组织上的注意与重视。但是备用结合时有脱节，一部分后备干部由于职数限制、任职条件限制等各种因素的影响，多年一直是备而不用，有的干部一备几年，甚至十几年；有的干部连续几届班子调整备而不用；有的干部从30多岁一直备到40多岁也没走上上一级领导岗位，而不是后备干部，条件不如自己的干部都提拔重用了，这样，干部本人觉得后备时间比较长，脸面上过不去，思想上有压力，对组织表现出不信任，备用脱节的情况极大地挫伤了后备干部的积极性，同时也影响了整个后备干部队伍建设的质量。
1.5干部整体素质有待进一步提高
多数主要负责人反映，自1995年干部人事制度改革后，人员编制一直未动，公务员队伍得不到有效补充。目前，乡镇公务员干部在编人员出现年龄老化，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。
1.6改非干部闲置现象比较普遍
一方面，部分单位没有把改非干部的管理真正管起来，没有充分发挥他们的作用，处于放任自流的状态，以松散性、间接性管理为主。从调查了解的情况来看，有的单位领导班子成员较多，主要领导怕改非干部帮倒忙，怕他们搞攀比，怕他们争权，不好平衡，情愿工资奖金照发，花钱买安逸，落个自在；有的单位改非干部在级别上与单位主要领导一样，甚至培养了单位的主要领导，改非时，资历老，难以驾驭，让他们负责某一方面的工作，担心他们不与领导保持一致或设置干扰，干脆让他们上自由班，落个相安无事。另一方面，改非干部的身份是介于班子成员和一般干部之间，在单位虽然协管了一些工作，但在具体工作中，上有分管领导，下有中层干部，就象“夹心饼”的“中间层”，出现既不能决策，又不能具体实际操作，有费力不讨好的现象。一些改非领导干部尤其是一些三十几四十几岁就改非的干部，平时不上班，有的从事第二职业，但工资奖金一分都不少，群众戏称“政治上受了损失，经济上得了实惠，做不做事无所谓”，无任何工作压力和批评指责。而大部分在岗干部待遇比他们低，工作压力比他们大，有的年龄还比他们大，工作稍有不称就有可能受到各方面的批评，客观上形成了一种“干的不如耍的”，影响了在岗干部的工作积极性。
1.7乡镇的工作环境不够宽松，责任和权力的运转不平衡，工作的主动权和能动性不足
一方面乡镇负责同志普遍感到工作任务多、责任重、压力大，而由于许多部门职能上划等体制方面的原因，基层政权可调控的权力资源非常少，缺少抓手，工作被动。这种状况的发生，不仅在很大程度上加重了乡镇行政运作成本，降低了工作效率；而且对许多本来应由乡镇自身所应解决的问题，届时却往往无能为力。另一方面乡镇工作矛盾多，社会理解少。每个乡镇上面的机关、部门林立，各项工作多如牛毛，任务层层叠叠，日常工作的自由度有限。上级的指令性任务和检查对乡镇工作牵制很大。各类考核评比检查过多过滥，收税收费任务过重，上级会议和接待来客过多。乡镇干部工作的对象主要是农民，眼下虽然提倡为农服务，但具体工作反而更多集中在要钱（烤烟、茶叶、畜牧业）要命（计划生育、维稳）上，若处理不好，农民群众就有怨言，因此，乡镇干部普遍有一种难言的失落感和委屈感，无形中挫伤他们的工作积极性。另外，县乡管理体制也存在一些问题，特别是乡一级改革方向不明确，职能定位模糊，责权利不统一，致使干部手中的职权很小，而责任却很大，像安全生产工作，乡一级没有执法权，而一旦发生安全生产事故，却是第一责任主体，由于此类事故被处分的乡干部深感“冤枉”，产生较大的消极影响。
1.8县直有的部门感情淡漠，对乡镇帮助支持不够
在发展过程中，多数县直业务部门非常注重基层业务部门的建设，给予了有力支持和帮助。但是，乡镇反映也有少数部门特别是一些项目部门，对乡镇感情冷漠，不理解乡镇工作，不关心乡镇发展，办事效率低，业务指导少，信息不畅通，服务不热情。突出表现在：布置任务要求多，积极主动、具体帮助少；传达文件会议精神多，帮助乡镇出主意、出点子、加强业务指导少；要求上报项目多，帮助乡镇争取立项少；指导乡镇工作变为领导乡镇工作；到乡镇指导检查工作，事无大小都要书记、乡镇长陪同，要在好点的餐馆接待，否则视为不重视，一不如意，动辄“制裁”、“处罚”、通报，大耍权威，乡镇无可奈何，甚是反感。
1.9干部监督管理和激励机制不完善
座谈中，大部分乡镇主要领导反映，由于没有管理干部的刚性措施，干部不好管理，特别是现在实行“阳光工资”后，按照《公务员法》规定，不能扣发干部职工的工资，工资、津贴全部上卡由银行发，即使干部职工旷工也无法扣发他的工资。再加现在不允许发奖金、福利，干部职 当前隐藏内容免费查看工觉得“没搞头”，工作积极性不高，形成干与不干一个样，干好干差一个样，于是大家都不愿认真搞工作。
1.10干部工作积极性不高
从座谈情况看，乡镇党政班子成员和村干部都反映村干部工作积极性不高。一是村干部感觉接待上级检查多，要花很多时间来应付，耽误了自家抓发展的时间；二是村干部认为工资待遇低，工作积极性不高，有时对上级部门催办的事情故意拖着不办；三是村干部监督机制还不完善，在低保、审批宅基地等事项上不公开公平公正，群众意见大，上级业务部门意见大。
2对策与建议
针对调研中发现的问题，应从以下几个方面着手，进一步加强和改进领导班子和干部队伍建设。
2.1以深入学习实践科学发展观为契机，着力解决干部队伍悲观失望，内动力不足的问题
牢牢把握注重品行、科学发展、崇尚实绩、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，坚持从发展的视角选干部，让实干的人得实惠，让率先发展的地方率先出干部。合理配置职位，重点把靠得住、有本事、吃得苦的年轻干部放到复杂岗位，破格把在处置复杂事件、解决重大问题上有突出表现，在推动科学发展上有突出贡献的干部选到重要岗位。强化干部“届”的观念，加强干部任期管理。进一步研究解决基层领导班子老中青合理搭配和干部任职年限合理化问题，防止“一刀切”，不能片面年轻化，对50岁左右有工作热情和工作能力的，也应继续任用。探索激励乡镇干部加快发展、安心基层工作的办法措施，对任职时间较长、实绩突出的干部，在核定职数允许的范围内提高级别待遇。
总结以往抓乡科级领导班子及成员实绩考核评价体系的经验教训，探索制定分层分类、操作简单、便于量化的乡科领导班子和领导干部综合考核评价指标体系。推行实绩考核，在考核干部、评价干部时，重点考核县委、县政府和主管部门下达的各项目标任务。采取分类、归口的办法，增强同类干部的可比性。细化领导班子考核项目，实行百分制量化考核。对难以量化的有关内容，整合到民意调查中进行。建立后备干部培养档案，结合年度考核考察结果和工作需要对后备干部队伍进行滚动管理，加大从后备干部人才库中任用干部的力度。为打消参加会议推荐人员怕得罪领导和同事以及不信任考干组的思想，会议推荐不当场集中填表，不直接交到考干人员手里，可在会场另一角设票箱，参会人员在散会前依次单独填写推荐表后投入票箱。
对干部初始提名的主体、原则、程序、纪律作出明确规定，在部分职位提名确定上，试行“两公开四差额”，即公开空缺职位及职位要求，公开选任程序及方法，实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决。同时，逐步推行“两推一述”（开展第一轮会议投票推荐，如果推荐结果不集中，可根据具体情况，从获推荐票数居于前列人员中，按照1：2或1：3的差额比例，由高到低提出差额人选，再进行第二轮会议投票推荐。在进行第二轮会议投票前，由被推荐人在民主推荐大会上向与会人员作演讲陈述，主要介绍个人简历，德、能、勤、绩、廉情况，个人演讲陈述后再采取实名推荐的办法进行二轮会议投票推荐。即推荐人在民主推荐表上署上真实姓名，以示负责）。
2.2搞好绩效考核，增强干部成就感
一是细化考核内容，量化考核标准。根据部门和岗位的不同性质，设置不同的绩效目标、考评指标、方法，建立指标之间的合理关联和权数。对能量化指标尽可能量化，切实减少考核中的人为因素，增强考核的准确性。同时根据工作实际变更和增设考核指标，对尚未列入“绩效考核指标”的临时性工作要根据工作的实际情况及时准确地增加和优化考核指标，使之更加贴近工作实际、符合干部意愿，使干部从事的每一项工作都能记录到对应的工作绩效中去。二是实行日常和年终绩效考核相结合。在日常考核中，考核人要做好工作日志的记载，建立个人业绩档案，随时记录被考核人工作中突出的、与工作效果直接相关的重要事件，既包括成功的，也包括失败的，由单位领导审核后每月送人事局个人年度考核办公室备案，每月考勤送效能办，对未出满勤的进行通报，年终作为考核重要依据。在年终考核中，按照现行的岗位目标责任制，实行定岗位、定职责、定目标的“三定”原则，并且根据实际情况及时对目标进行调整，考核严格按目标要求进行。三是强化考用结合，做好考核结果的使用。对实绩突出的要提拔任用。如果只考核而不将结果使用，考核就失去了一部分很重要的价值。
2.3.1加强对非领导职务干部的使用考核管理
合理设置改非干部工作职责。一是协助做好具体工作。根据改非领导干部工作实际，设定合适岗位，明确工作职责，安排其协助领导班子成员做好某一方面的工作，或安排具体从事某项工作，让他们人尽其力，才尽其用。二是进行技术指导。对有专业技术专长的改非干部，安排他们负责和指导专业技术性工作，发挥专业技术特长。三是参与中心工作及阶段性工作。根据改非干部的自身特点、专业特长和身体状况，抽调参与县里的中心工作和阶段性工作。四是开展政策宣讲和调研督查。根据工作需要，组织改非干部深入机关、农村、企业、社区宣传党的路线、方针、政策，开展政策咨询。组织对县委、县政府的重点工作和重要事项进行调研和督查，或确定重点调研课题，开展综合性和专题性调查研究，为领导决策提供参考。
各单位党委党组要加强管理，由县委组织部进行年度考核。对坚持上班考勤的，应按同职级干部享受待遇；对不能坚持正常上班的，按《公务员法》符合退休条件的，经本人申请后可办理退休手续；年满50岁的非领导职务干部，经本人申请、组织部门批准，可按提前退休待遇办理手续。
领导班子运转考察应同时对科级非领导职务干部进行民主测评。对基本称职和不称职票达到半数以上的，免除其所担任的非领导职务。对任期考核合格以上的，可继续担任非领导职务，或提拔担任实职；对任期内表现较差的，免除所任职务，不再享受非领导职务政治、工资待遇。
2.4建立激励机制
由县纪委、财政局调研，拟出在规范津补贴后哪些资金可以作为奖金发放（如每年县政府返还各乡镇的烤烟款等因工作力绩突出，上级党委、政府或主管部门拨发的带有奖励性的资金），由县委研究，制定具体的管理办法。
2.5加强对乡镇上挂部门的管理
县直相关部门要加强对乡镇上挂部门的管理，业务主管部门要加强对乡镇站所负责人的管理，要经常向乡镇党委通报乡镇站所负责人的工作情况，避免乡镇站所负责人两头欺骗。业务主管部门研究乡镇上挂部门负责人的任免时，必须征得乡镇党委同意后方可报组织部审核、备案及下文。上挂部门职工工作日志必须同时报送乡镇党委和主管部门，乡镇站所负责人工作日志、平时考核、年度考核由乡镇党委和主管部门共同考核。
2.6改善村干部待遇
如政策允许，建议恢复以前三个村干部的体制，一是可以减轻村干部“一肩挑”的工作压力，二是可以发挥三个村干部相互监督制约的作用。要根据经济社会发展的水平适当提高村干部的报酬，村里的护林员、治安员可由村干部担任，“两员”的工资可平摊到三个村干部。要建立离任村干部生活保障制度，对累计担任村干部20年以上的离任村干部国家每月要适当补助生活费。
2.7营造和谐环境，增强干部归宿感
一是坚持物质激励和精神激励相结合。实行“阳光工资”制度后，要建立合理的物质奖励制度。奖励和工作业绩及考核结果挂钩，及时进行差别奖励，对工作有突出贡献者给予重奖，以事业留人、用福利留人，彻底改变以往的“大锅饭”做法。同时给予综合素质高、工作能力强、个人业绩突出的干部更多的学习培训机会，在干部任用、提拔和岗位安排上，适当向其倾斜，让他们发挥更大作用，使其能在公平竞争的环境中实现自我价值和人生理想。二是领导者要充分信任和尊重下属，多启发、少指责，多鼓励、少埋怨，多沟通、少主观，减少指令性或简单粗暴的方式，形成人性化、细致化的管理风格。同时开展干部谈心活动，通过领导干部与科室负责人谈、科室负责人与科员谈、科员与科员谈的谈心活动，加强领导干部与干部职工以及职工之间的思想交流与沟通。三是提升领导者自身素养。领导者要使自己成为专家，成为工作的典范，恪守职业道德，以身作则，对工作认真负责，用良好的工作实绩来提升下属对自己的认同感，起到模范带头作用，提高自身的人格魅力，赢得下属的尊重，让他们乐于追随自己。